Трудовой кодекс увольнение сотрудника по инициативе работодателя. Какие могут быть причины? В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя

В сфере трудовых правоотношений работник всегда находится в более уязвимом положении, чем работодатель. Пресекая возможность незаконного увольнения работника, законодатель ограничил причины, когда начальник может принять решение об освобождении человека от должности.

Работодатель не вправе расторгнуть договор безосновательно, у него должны быть веские причины для принятия такого решения. При увольнении наниматель должен придерживаться определенного порядка, несоблюдение которого может стать основанием для признания расторжения.

Основания для увольнения

Полный перечень оснований для расторжения договора с сотрудником содержится в статье ТК.

По этому нормативному акту, увольнение работника допускается только в одном из нижеперечисленных случаев:

1. По инициативе, поступившей от работника;
2. При достижении сторонами соглашения;
3. При окончании действия договора;
4. Если условия работы и обстоятельства трудовой деятельности были изменены таким образом, что сотрудник не желает продолжать трудиться в организации;
5. Если к такому решению пришло руководство компании.

Причины

1. При ликвидации предприятия или прекращении работы фирмы, смене собственника;
2. При принятии решения о сокращении штата;
3. Если сотрудник, трудоустроенный на должность, не соответствует предусмотренным стандартам (не выполняет свои трудовые обязанности, не имеет достаточной квалификации, ведет себя аморально);
4. Если сотрудник не может продолжать выполнять свою работу ввиду ухудшения состояния здоровья (обязательно должно быть подтверждено документом из медицинской организации);
5. Если есть доказательства нарушения, совершенного работником против интересов организации, где он трудоустроен;
6. Сокрытие сведений о конфликте интересов, если одной из сторон таких разногласий является работник;
7. Если при устройстве на работу работник прибегнул к обману, предоставив нанимателю недостоверную документацию.

Когда допускается увольнение по инициативе работодателя по ТК РФ

Законом закреплено несколько таких ситуаций.

Вам нужна по этому вопросу? и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

При виновности работника

Расторжение трудовых отношений с сотрудником при наличии его виновности возможно в нескольких случаях:

1. Явное пренебрежение возложенными на него трудовыми обязанностями;
2. Утрата доверия руководителя. Чаще всего такое нарушение выражается в причинении ущерба компании.

При отсутствии вины работника

Расторжение договора по инициативе работодателя, но без наличия вины со стороны сотрудника, допускается только в нижеперечисленных ситуациях:

1. Компания полностью ликвидируется;
2. Штат организации сокращается;
3. Квалификация сотрудника не соответствует занимаемой им должности;
4. В компании сменился собственник.

Порядок увольнения

В каждой отдельной ситуации нужно придерживаться определенного порядка.

При ликвидации

Если увольнение работника предстоит из-за того, что все предприятие прекращает свою работу, то руководитель должен расторгнуть договорные отношения со всеми сотрудниками. По этому основанию выборочное увольнение работников не допускается.

Вся процедура оформления проходит в несколько этапов:

1. Вынесение руководителем приказа, согласно которому работа предприятия прекращается;
2. Уведомление о приказе сотрудников компании (осуществляется под роспись);
3. Уведомление представителей профсоюза и госоргана, занимающегося занятостью населения. Данные учреждения должны быть оповещены о предстоящем притоке безработных граждан за 2 месяца до момента вступления приказа в законную силу;
4. Оформление приказов, согласно которым трудовые отношения между работниками и работодателем прекращаются;
5. Расчет со всеми увольняемыми сотрудниками;
6. Выдача работникам всех необходимых кадровых документов.

При сокращении

Если организация не заканчивает свою деятельность, но работодатель желает уменьшить количество сотрудников, он должен выполнить ряд действий для сокращения штата.

В целом, вся процедура идентична ликвидации организации, кроме одного дополнения: работодатель обязан предложить своим работникам замену должностей. При получении согласия от сотрудника, он оформляется на новое место работы путем перевода.

При увольнении по этой статье, руководитель обязан выплатить гражданам выходное пособие, размер которого составляет 2 месячных оклада сотрудника.

По статье

Допущение нарушений

При допущении работником нарушений правил поведения, требований безопасности или при отказе от выполнения возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовые отношения в одностороннем порядке. Вся процедура выглядит следующим образом:

1. Составление документа, в котором фиксируется факт совершения нарушения;
2. Получение от виновника нарушения письменных объяснений его действиям (документ должен быть предоставлен руководству в течение 2 дней с момента инцидента);
3. Оформление приказа об увольнении сотрудника;
4. Выплата заработной платы и компенсации за отпуск;
5. Выдача кадровых документов.

На случай последующих судебных разбирательств, все факты совершения им нарушений трудовой дисциплины должны быть зафиксированы в его личном деле. При принятии решения о привлечении работника к ответственности, работодатель должен помнить о том, что нарушение может иметь уважительную причину.

К примеру, причиной прогула может стать болезнь, что подтверждается предоставлением справки из медучреждения.

Совершение виновных действий

Безапелляционным способом увольнения сотрудника является совершение им нарушений, повлекших причинение ущерба предприятию. При наличии такого обстоятельства, работодатель должен оформить акт, подтвержденный вступившим в силу судебным решением.

На практике руководители организации достаточно редко доводят дело до судебного разбирательства, предпочитая, чтобы сотрудник уволился «по собственному желанию», так как совершенные им противоправные действия могут негативно отразиться на репутации компании.

Допускается отстранение сотрудника от работы по формулировке «утрата доверия». Применение данной причины возможно только в ситуациях, когда работник допустил халатность, совершил умышленные действия, повлекшие причинение ущерба компании.

Внимание! Расторгнуть трудовые отношения с сотрудником по этому основанию можно только при условии, что за работником закреплена материальная ответственность.

Отсутствие профессиональных навыков

Если работодатель хочет расстаться с сотрудником из-за наличия претензий к качеству его работы, он должен придерживаться этапов оценки персонала. В комиссии должен принимать участие профсоюз.

Внимание! Увольнению сотрудника может предшествовать только неудовлетворительный результат аттестации. Перед расторжением трудовых отношений, работодатель должен предоставить сотруднику возможность попробовать поработать на более легкой, но менее доходной должности или повысить уровень своей квалификации до требуемого.

Нюансы

Также стоит учитывать и некоторые нюансы.

Увольнение во время испытательного срока

ТК РФ дает право расторгнуть договор с сотрудником, находящимся на испытательном сроке, в упрощенном порядке. Работодатель должен придерживаться правовых норм, оговоренных в статье этого нормативного акта.

1. Определенный период работы нового сотрудника может считаться испытательным только при наличии такого пункта в трудовом договоре;
2. Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может быть уволен по любой причине, так же как и любой другой работник. Дополнительно предусмотрено право расторгнуть с сотрудником трудовые отношения из-за того, что он не прошел испытание;
3. Уведомление сотрудника за 3 дня до увольнения, с обязательным оглашением причины для принятия такого решения.

Пенсионера

Работники, достигшие пенсионного возраста, увольняются в общем порядке, но с соблюдением нескольких условий:

1. Получение преимущества при сокращении численности штата. Следовательно, эта категория граждан имеет приоритет в праве продолжить работать на должности по сравнению с другими сотрудниками;
2. Возраст сотрудника - не причина для расторжения трудового договора;
3. Если работник увольняется в связи с выходом на пенсию, он освобождается от отработок. Таким правом можно воспользоваться только один раз.

Инвалида

Официальное прекращение трудовых отношений по причине инвалидности сотрудника возможно только в ситуациях, когда он признается нетрудоспособным медицинской комиссией.

Если же работник трудоспособен, несмотря на наличие у него инвалидности, его руководитель должен обеспечить все трудовые условия, когда сотрудник сможет продолжать свою трудовую деятельность.

Женщины

На законодательном уровне запрещено увольнение беременных женщин, даже при нарушении ими испытательного срока или при невыполнении трудовых обязанностей. Увольнение такой сотрудницы допускается только в ситуациях, когда она не может продолжать свою деятельность (фирма ликвидируется, женщина лишается своей лицензии на право работы).

Если сотрудница - мать-одиночка, на воспитании у которой находится ребенок в возрасте до 14 лет или несовершеннолетний инвалид, работодатель может уволить ее только в ограниченных количествах случаев.

Можно ли избежать увольнения по инициативе работодателя

На практике, при получении выговора от руководителя и уведомления о предстоящем расторжении трудового договора, работник может найти множество лазеек, которые помогут ему сохранить работу.

Оптимальный вариант - сразу обратиться в профсоюз, в обязанность которого входит защита работающих граждан от необоснованных увольнений. При отсутствии такого органа в организации, сотрудник вправе обратиться к юристу, который поможет найти доказательства невиновности человека для предъявления их работодателю.

Получение выплат

Сотрудники, которые оставляют свое место работы по инициативе работодателя, могут рассчитывать на получение нескольких платежей:

1. Оплата труда;
2. Компенсация за отпуск;
3. Иные выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором.

Если в свой последний трудовой день работник отсутствовал на своем рабочем месте, он может обратиться за выплатами в любое удобное для него время.

Дорогие читатели!

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Каждого работающего человека рано или поздно может ожидать увольнение по инициативе работодателя, то есть по статье без выплаты компенсацией. От таких жизненных ситуаций не стоит зарекаться, наоборот, важно разобраться, как правильно действовать в рамках закона. Проблема грандиозная, но для начала требуется выяснить причины увольнения с работы по инициативе работодателя и, возможно, их оспорить в установленном судом порядке.

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным. В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации. Основания, по вине которых может состояться увольнение работника по инициативе работодателя, подробно изложены ниже:

1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.
2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.
4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Администрация предприятия предусматривает ряд потенциальных причин, почему в срочном порядке расторгает трудовые отношения с работником. Аргументы для работника не всегда объективные, но при знании законов и порядков, грамотной юридической службе предприятия их сложно оспорить. Если сотрудник чувствует свою правоту, готов отстаивать собственные интересы, прямая дорога в суд с исковым заявлением от первого лица. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, необходимы веские причины, о которых стоит поговорить подробней.

Причины

Эта процедура не из приятных, при этом должна иметь веские причины, чтобы у работодателя или заместителя появилось огромное желание избавиться от конкретного работника. В действующем законодательстве каждый случай сугубо индивидуальный, однако порядок увольнения по инициативе работодателя один. Вот какие могут быть причины неожиданного увольнения сотрудника по инициативе руководящего состава:

• алкогольное опьянение сотрудника во время рабочей смены, нежелание реагировать на многочисленные замечания руководителя относительно нетрезвого состояния;
• систематические прогулы на рабочем месте, которые не имеют за собой нормативно-правового подкрепления;
• разглашение коммерческой тайны либо несоблюдение работником корпоративной этики с последующим увольнением;
• хищение имущества ИП, другие уголовные преступления, которые преследуются действующим законодательством;
• неисполнение прямых обязанностей, некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
• не прохождение испытательного срока, негативные отзывы руководителя о работе потенциального сотрудника;
• грубейшее нарушение трудовой дисциплины, систематические прогулы, нарушение устава предприятия, конфликтные ситуации с руководителем в устной форме;
• порча имущества, несоблюдение техники безопасности, конфликтные ситуации с начальником охраны труда.

Статьи ТК РФ

Статья 81 ТК РФ как раз посвящена этим актуальным для работодателя вопросам, при этом насчитывает 18 веских причин, почему сотрудник может быть уволен по инициативе руководителя. В этом юридическом документе дополнительно предоставлены достоверные сведения о положенном выходном пособии, денежных взысканиях, других нарушениях и наказании таковых.

Правила увольнения работника

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет. В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ. Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений. Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место. Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.

Компенсация

Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Если ответственность на произошедшее ЧП лежит на работнике, на него могут быть возложены все финансовые растраты. Необходимо компенсировать убытки, либо дело направляется на досудебное разбирательство. Сотрудника ждет строгий выбор и, не исключено, неминуемо увольнение, исключение из трудового коллектива предприятия. Если работник н признает за собой ответственность за содеянное, его вину путем переговоров и сбора доказательств не требует официально подтвердить.

В настоящем обзоре приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности увольнения (расторжения трудового договора) по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда .

На страницах настоящего обзора имеются активные ссылки на использованные в качестве примеров судебные постановления, а также нормативно-правовые акты

Увольнение по инициативе работодателя.
Судебная практика

Увольнение при ликвидации

Увольнение по сокращению численности, штата

Увольнение работника в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя, бухгалтера
при смене собственника имущества организации

Увольнение в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей , если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за прогул

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул , то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 6 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за "пьянство на работе" -
появление в состоянии алкогольного, наркотического опьянения

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт "б" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за разглашение тайны

Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт "в" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за хищение

Увольнение работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт "г" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Увольнение за установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда , если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт "д" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за утрату доверия

Увольнение за совершение виновных действий работником , непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за совершение аморального проступка

Увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя, бухгалтера за необоснованное решение

Увольнение за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя за однократное нарушение

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за подложные документы при устройстве на работу

Увольнение в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя в соответствии с трудовым договором

Увольнения в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации , членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение в случаях, установленных ТК РФ

Увольнение работника в других случаях, установленных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами (пункт 14 части 1 статьи 81 ТК РФ)

Срок обращения работника в суд

Срок обращения в суд по трудовым спорам об увольнении, о восстановлении на работе . Последствия пропуска срока

Судебная практика и трудовое законодательство

В настоящем обобщении судебной практики "Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика" использованы следующие нормативно-правовые и судебные акты:

Нормативно-правовые акты:

Трудовой кодекс Российской Федерации (с комментариями к популярным статьям)
Гражданский кодекс РФ . Часть первая
Гражданский процессуальный кодекс РФ
Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"
Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности"
Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы
Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225

Разъяснения Верховного Суда Российской Федерации:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
"Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года" (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007 (Извлечение)

Судебные акты судов общей юрисдикции:

Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34
Определение Верховного Суда РФ от 4 июня 2009 г. N 53-В09-4
"Судебная практика по трудовым спорам "; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006
"Вопросы применения трудового законодательства "; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3(36), 2008
"Обзор судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года ", утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.
"Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год "
"Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе "
"Обзор кассационной и надзорной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за второе полугодие 2008 года" (утв. президиумом Пермского краевого суда 27.02.2009)
"Обобщение по делам, возникающим из трудовых правоотношений , подготовленное судьей Московского областного суда.. "
Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010
Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 18 мая 2010 года по делу № 33 – 1404-2010
Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 марта 2011г. по делу N 33-1075/11
Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28 марта 2011г. по делу N 33-978/11
Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385
Определение Воронежского областного суда от 12 июля 2007 г. по делу N 33-1835
Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11
Определение Московского городского суда от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171
Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291
Определение Московского городского суда от 18 января 2011 г. по делу N 33-807
Определение Московского городского суда от 26 ноября 2010 г. по делу N 33-35184
Определение Московского городского суда от 22 ноября 2010 г. по делу N 33-33975
Определение Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу N 33-31953
Определение Московского городского суда от 16 сентября 2010 года по делу N 33-29048
Определение Московского городского суда от 26 августа 2010 г. по делу N 33-26975
Определение Московского городского суда от 20 июля 2010 г.по делу N 33-21227
Определение Московского областного суда от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678
Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511
Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115
Определение Московского областного суда от 17 марта 2011 г. по делу N 33-3688
Определение Московского областного суда от 28 декабря 2010 г. по делу N 33-25232
Определение Московского областного суда от 16 сентября 2010 г. по делу N 33-18051
Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139
Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604
Определение Московского областного суда от 12 октября 2010 г. по делу N 33-17765
Определение Московского областного суда от 6 июля 2010 г. по делу N 33-13064
Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года
Определение Нижегородского областного суда от 19 января 2010 г. N 33-254
Определение Нижегородского областного суда от 16 сентября 2008 г. N 33-5757
Кассационное определение Омского областного суда от 20 октября 2010 г. N 33-6572/10
Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10
Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33-424/2011
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 сентября 2009 г. N 12211
Определение Свердловского областного суда от 23 октября 2008 г. по делу N 33-8267/2008
Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290).

Определения Конституционного Суда:

Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации"
Определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2010 N 699-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Бачаловой Марьям Умаровны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 75 и пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации"
Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации"
Определение Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г. N 217-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сычкова Юрия Николаевича на нарушение его конституционных прав подпунктом "д" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации"

Обобщение подготовил Александр Отрохов, Правовой центр "Логос" (г. Омск)

Законом детально регламентируется расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Дело в том, что именно в этом вопросе работник наименее защищен, а поле возможных злоупотреблений для работодателя широко, как ни в какой другой области трудовых отношений. Поэтому и вмешательство закона в этот вопрос вполне оправданно.

Увольнение - строго по закону

Работодатель и работник - стороны трудового договора, то есть соглашения сторон об установлении между ними трудовых отношений.

Право работодателя на заключение, изменение и прекращение (или расторжение, что одно и то же) трудовых договоров в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом РФ, закреплено в его ст. 22 .

Оно корреспондирует такому же праву работника (ст. 21 ТК).

Это означает, что уволить работника по своей инициативе работодатель произвольно не может, для этого должны быть законные основания. Соблюдение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя также является необходимым условием его законности.

Основания увольнения

Увольнение за виновные действия

Факт хищения, растраты или умышленного уничтожения обязательно должен быть установлен судебным актом (приговором, постановлением), который вступил в законную силу.

Подложность представленного работником документа должна быть надлежаще установлена и зафиксирована (например проведенной специальной экспертизой).

Условия расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Каждая группа оснований имеет свои порядок и процедуру увольнения, закрепленные в законе. Их несоблюдение может привести к восстановлению работника на работе и административной ответственности работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ .

Но существуют и общие условия: работник, увольняемый по инициативе работодателя, не должен в это время находиться в отпуске или быть на больничном (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП).

Увольнение работника в такие периоды запрещено ч. 6 ст. 81 ТК РФ . Пренебрежение этим правилом также может дорого обойтись работодателю.

Все перечисленные в статье основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя относятся как к срочным, так и к бессрочным договорам.

Недобросовестные люди встречаются как среди работников, так и среди нанимателей. Первые пренебрегают обязанностями, злоупотребляя гарантированными социальными правами, а вторые стремятся избавиться от неугодных сотрудников, прикрываясь условиями из Трудового кодекса.

Однако встречаются случаи, когда увольнения по инициативе нанимателя не избежать, и, более того, оставить сотрудника на должности станет равнозначно преступлению (например, когда работник сферы образования совершает аморальный поступок по отношению к подопечным).

Как бы то ни было, процедура увольнения по инициативе работодателя должна быть подкреплена вескими доказательствами, ведь вопрос увольнения сотрудников «по статье» является предметом многих трудовых споров и судебных разбирательств.

Важно! При подаче уволенными иска, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, доказательство обоснованности расторжения трудового договора возлагается на работодателя. Если он не сможет доказать правомерность своих действий или найдутся ошибки в процедуре увольнения, работника «вернут» начальству, восстановив его в должности в судебном порядке.

Основания законного увольнения по статье

Перечень оснований, по которым можно законно уволить сотрудника, предусмотрены в ст.81 ТК РФ. Рассмотрим причины, возникающие по вине работника, исключая обстоятельства, на которые поведение сотрудника влиять не способно (скажем, ликвидация фирмы или принудительное сокращение штатов).

1) Несоответствие занимаемой должности или недостаточная квалификация сотрудника.Чтобы получить основание для увольнения по такой причине, нужно получить несколько документальных подтверждений:

• об отрицательных результатах прохождения сотрудником аттестации, проведённой по всем правилам и в недавние сроки;
• об отказе работника от перевода на все имеющиеся у нанимателя должности, которым удовлетворяет квалификация сотрудника.

Кроме того, судебная практика подтверждает, что для увольнения по такой причине должны быть реальные основания. Простого соблюдения формальностей процедуры недостаточно и с большой вероятностью «сфабрикованные» аттестационные данные при обжаловании в суде признают недействительными.

2) Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Если работа сотрудника безупречна с точки зрения его должностной инструкции и требований внутренних актов организации, то законное увольнение по подобной причине ему вряд ли грозит. Чтобы с сотрудником можно было прекратить сотрудничество согласно этой формулировке Трудового кодекса, нарушения трудовой дисциплины должны:

• проявляться систематически, т.е. одного факта неисполнения обязанностей недостаточно;
• быть зафиксированы и иметь после себя взыскания, т.е. если аналогичное нарушение имело место в прошлом, оно не должно было быть «спущено с рук» работнику;
• случаться подряд в течение доступного срока для нового взыскания – для каждого типа проступка закон предусматривает свой срок: от 6 месяцев до двух лет.

Для применения такой причины для увольнения надо удостовериться, что работник при вступлении в должность под подпись был ознакомлен со своими должностными обязанностями и содержанием других требований, предусмотренных его трудовым договором. Кроме того, у сотрудника не должно иметься уважительных обстоятельств для неисполнения своих обязанностей перед работодателем.

Все случаи нарушений должны быть правильно задокументированы, включая отказ от объяснения причин проступка, а все необходимые сроки для применения взысканий соблюдены.

3) Грубое нарушение дисциплины.

В Трудовом кодексе содержится список действий работников, даже за единичный случай которых в качестве наказания предусмотрено увольнение. Причём отдельные ситуации прописаны конкретно для руководящей группы должностей (например, принятие начальством решения, последствия которого проявились в виде ущерба для имущества организации). Наиболее частыми примерами грубого нарушения являются:

• прогул работы;
• появление на рабочем месте под действием алкоголя или наркотиков;
• хищение частного имущества;
• разглашение тайны, в т.ч. передача кому-либо личных данных коллег;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшие негативные последствие;
• представление фальшивых документов при трудоустройстве.

Как и в случае с неоднократным игнорированием обязанностей, тут важно не только наличие фактических оснований для увольнения (отсутствие уважительных причин, прямая вина сотрудника в случившемся и т.п.), но и чёткое соблюдение процедуры наложения взыскания за проступок в предусмотренные сроки.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Законодательство даёт дополнительную защиту от увольнения некоторым категориям граждан. Если у работодателя возникает конфликт:

• с беременной женщиной
• с мамой малыша младше трёх лет
• с одиноким родителем несовершеннолетнего ребёнка
• с единственным кормильцем многодетной семьи

То, учитывая требования ст. 261 и ст.264 ТК РФ, организация не сможет применять к ним процедуру расторжения трудового договора без согласия увольняемого.

Документальное оформление увольнения

Если решение об увольнении по инициативе нанимателя уже принято и обеспечено необходимыми доказательствами, остаётся только оформить приказ об увольнении (или иной форме, задокументированной в учётной политике предприятия), произвести окончательный расчёт увольняемого и сделать запись в личной карточке (форма Т-2) и трудовой книжке.

Запись в трудовой может быть различной в зависимости от причины увольнения, например: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Важно! Причина увольнения в приказе, личной карточке и трудовой книжке должна быть одинаковой, содержать ссылку на соответствующий пункт и статью Трудового кодекса и формулировка основания должна быть близкой к тексту закона.

После принудительного прекращения сотрудничества с работником, подлежащим воинскому учёту, нужно обязательно уведомить об увольнении соответствующие органы по установленной форме.

Работодателю надо знать свои права, чтобы вовремя избавляться от нерадивых сотрудников. Однако нужно помнить, что возможность не всегда означает немедленное воплощение в жизнь. Мотивы увольнения не должны идти вразрез с морально-этическими нормами или превращаться в дискриминационное преследование.