Описание конфликтной. Пример конфликта и его разбор. Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки

1. Проведите ее анализ в сточки зрения структуры конфликта: динамика конфликта, завершение. Предложите оптимальную стратегию завершения конфликта

При анализе, какого-либо случая, необходимо выделить существенные факторы, определить круг заинтересованных людей, выделить этические проблемы и, возможно, предложить свой путь для решения конфликта.

Для того, чтобы выдержать логический подход в процессе анализа конфликтной ситуации, можно воспользоваться рис. 1.

Рассматриваем конфликтный случай произошёл в отделе персонала городской больницы. В существующем коллективе медсестёр была одна работница, Ирина, которая выделялась, не только своим опытом и знаниями, но и по психологическим критериям, в частности у неё преобладали лидерские качества.

Некоторое время спустя эту медсестру назначили заведующей персоналом медсестёр. Следовательно, у неё поменялись обязанности и немного изменился график работы. Ирина, как заведующая, очень строго следила за работой своих подчинённых: их отношение к работе, к клиентам, к взаимоотношению между коллективом, чтобы не возникало никаких конфликтных ситуаций. Следила также за тем, чтобы работники приходили и уходили в свой положенный срок. При этом, если кто-нибудь из персонала попросит уйти по раньше по какой- то причине, Лидия не отпускала, если только эта причина на её взгляд была очень, очень важная.

Спустя несколько месяцев и на протяжении остального времени, медперсонал начал замечать, что Ирина частенько приходит не вовремя на работу, иногда уходит раньше положенного срока, бывало и так, что она отлучалась на некоторое время по средине рабочего дня. Недовольство медсестёр этим накопилось, вследствие чего начала возникать конфликтная ситуация.

Рассмотрим существенные факторы, оказавших определенное влияние на развитию конфликтной ситуации.

Факты со стороны медсестёр:

1. Почему заведующей назначили именно эту медсестру, а не любую другую?

2. Заведующая следит за их рабочим графиком очень строго, в то же время нарушает своё расписание;

3. Ирина отпускает сотрудницу до завершения смены, если сама считает, что это серьёзная причина.

Факты со стороны заведующей:

1. Повышение по службе «придумала» не сама Ирина, а её назначили на эту должность, значит были какие-то на то причины: широкий кругозор знаний в области медицины, большой опыт работы в больнице, выделение из коллектива своими лидерскими качествами.

2. Заведующая не обязана отчитываться перед своими подчинёнными о том, почему она нарушает расписание рабочего времени. Возможно, что она отличается по решению, каких- либо вопросов, касающихся больницы.

Охарактеризуем заинтересованные стороны конфликта.

Следующая часть анализа посвящена заинтересованным сторонам конфликта (прямые участники конфликта; косвенные, которые по той или иной причины были замешаны в конфликте). А также люди, чьи интересы данный вопрос затрагивает.

В данном случае заинтересованными сторонами являются:

медсёстры;


заведующая;


начальство;


клиенты (больные).


Постановка проблемы


Очень часто наряду с главной проблемой возникают ещё и побочные (косвенные) проблемы. Сказанное можно представить в виде клубка нитей: с появлением новой косвенной проблемой, клубок становится больше.


В данном примере главной проблемой является не соблюдение заведующей графика рабочего времени. К косвенным можно отнести такие причины, как непонимание персонала, почему именно Ирину назначили заведующей и невозможность уйти раньше окончания рабочей смены медперсонала.


Анализ конфликтной ситуации


В отношении законности, конфликт имеет три варианта:


1. Этичный и законный случай. Заведующая отлучается с места работы по причине решения каких- то вопросов вне больницы.


2. Неэтичный, но законный случай. Из-за того, что она решает эти вопросы в рабочее время, отлучаясь при этом из больницы, она даёт повод разговорам о её неправильному отношению к работе.


3. Неэтичный, но незаконный случай. Возможно, заведующая в действительности отлучается с работы по своим личным вопросам.


На самом деле конфликт будет исчерпан, если сумеют определить, какому и вышеприведённых вариантов соответствует данный конфликт. Это можно сделать с помощью проверки начальством, какие именно вопросы решала заведующая вне больницы в рабочее время. Тогда случай будет соответствовать первому варианту.


Использование вспомогательных руководств


Этот случай относится к формальному. При выяснении вопросов, решаемых Лидией вне больницы, будет ясно видно, что она не нарушает своих должностных обязанностей, профессиональной этики. Её деятельность приносит пользу:


больнице (решение внешних вопросов);


начальству (строгое наблюдение за коллективом, полный его контроль);


больным (возможность получения своевременной помощи от медсестёр).


Разрешение конфликта


Для предотвращения конфликта всё таки стоит огласить (возможно некоторые) решившиеся или решающиеся вопросы вне больницы, для погашения конфликтной ситуации. Тем самым внутри медперсонала прекратятся разговоры о правильности и этичности поступков заведующей и время, отведённое на рабочую смену, будет использоваться по назначению.


Возможно внедрение этического кодекса для развития профессионального сообщества. В нём следует рассмотреть этические нормы и правила поведения для всего медицинского штата медперсонала.


Соблюдение общих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Руководителям особенно важно понимать свою большую социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях — уважение, социальная помощь, поддержка.


Важно во время понять, что возникшая ситуация является конфликтом и тогда с помощью договорённости между сторонами или переговоров с участием третьей стороны, попытаться решить проблему.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анискин Ю.П. Общий менеджмент.–М.: РМАТ, 2004.
   

   Гусейнов А.А., Апресян Р.Г. Этика. М., 1998.
   

   Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. М., 2002.
   

   Зеленкова И.Л., Беляева Е.В. Этика, Мн., 1995.
   

   Золотухина-Аболина Е.В. Современная этика. М., 2003.
   

   Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. — М.: Дело, 1995.
   

   Мириманова М. С. Конфликтология. М., 2005.
   

   Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов. М.: ИНФРА-М, 2002.
   

   Семёнов А. К., Е. Л. Маслова Психология и этика менеджмента и бизнеса. — М.: Дело, 2001.
   

   Чтобы добраться до истоков, надо плыть против течения.

   Станислав Ежи Лец

   Для того чтобы описать конфликт как процесс, нужно выяснить, что изменяется в деятельности людей, когда она приобретает конфликтный характер, и как протекают эти изменения.

   С того момента, когда действие встречает помеху и его осуществление становится невозможным без преодоления этой помехи, т.е. с того момента, который принято называть столкновением, действие теряет свою автономию, становится зависимым от другого действия, собственно составляющего помеху. Это обстоятельство и задает новые процессуальные характеристики деятельности. Она становится более сложной по структуре, поскольку одновременно с инерцией предшествовавшей столкновению направленности, начинает действовать преобразование, связанное с помехой и появлением зависимости. Достаточно отчетливо признаки изменений выделены в самоотчете одного из участников программы тренинга конфликтной компетентности.

   Я веду совещание, ставлю новую задачу коллективу на предстоящее мероприятие. Сейчас я в монологе и стараюсь представлять текст развернуто и вместе с тем так, чтобы в нем содержались "вызовы" сотрудникам, т.к. я понимаю, что без личностного присвоения задачи работа коллектива в этом мероприятии будет малоэффективной. Все участники пока вроде бы внимательно меня слушают и даже записи делают именно в тех местах, которые я считаю наиболее значимыми.

   Но вот вижу, что-то произошло между Е. и Н., сидящими на противоположном конце общего стола совещаний. Они о чем-то начинают пока тихо, но оживленно переговариваться, причем эти переговоры явно не имеют отношения к содержанию моего сообщения. Разговор между ними становится все более напряженным. Понимаю, что сейчас это маленькое происшествие разрушит складывающийся пока как надо процесс.

   Ловлю себя на том, что произношу текст почти автоматически и почти не контролирую, что говорю. Придется оставить основное сообщение и заняться урегулированием их отношений и возвращением к совместной работе.

   Чувствую раздражение и досаду на сотрудников и одновременно лихорадочно соображаю, как ухитриться "включить" происходящее в контекст моего сообщения, чтобы для остальных сохранить общую логику работы.

   Итак, происходит переход от до-конфликтной организованности действия к конфликтной, т.е. обусловленной возникшей помехой. Такая переорганизация предполагает еще один процесс - объективации новых условий и собственно помехи для ее преодоления.

   Мне важно понять, что случилось на противоположной стороне стола совещаний. Это важно потому, что иначе вряд ли удастся эффективно восстановить ту замечательную обстановку взаимного внимания, которая теперь нарушена.

   Значит, наряду с приостановлением до-конфликтной деятельности, начинает разворачиваться новая деятельность по оформлению нового предмета преобразования.

   Это обстоятельство является чрезвычайно важным при анализе конфликтов, поскольку разделение до-конфликтной направленности деятельности и появившейся новой подразумевает и привлечение других также новых для данной ситуации ресурсов. А это, в свою очередь, означает, что можно зафиксировать еще одну процессуальную характеристику конфликта - привлечение новых ресурсов. Этот процесс может представлять собой инвентаризацию уже имеющихся ресурсов и выбор среди них (сюда же можно отнести и стереотипное реактивное поведение), либо переход к разработке, созданию действительно нового ресурса, такого, которого раньше не было в опыте. В этом случае мы можем при определенных условиях говорить о развитии.

   При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

   Приведем лишь наиболее типичные:

   • Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
   • Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

   Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов , которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

   Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

   Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

   С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

   Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

   В структуре конфликта выделяют:

   • объект (предмет спора);
   • субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
   • условия протекания конфликта;
   • масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
   • стратегии и тактики поведения сторон;
   • исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

   Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

   • предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
   • конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
   • разрешение конфликта (полное или частичное).

   Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд , среди которых наиболее важными являются:

   • диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
   • конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
   • деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

   Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

   В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам . Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

   Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

   Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

   Виды конфликтов

   В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

   Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:
   • Междиндивидуальные конфликты
   • Межгрупповые конфликты и их типы:
     • группы интересов
     • группы этнонационального характера
     • группы, объединенные общностью положения;
   • конфликты между ассоциациями
   • внутри и межинституциональные конфликты
   • конфликты между государственными образованиями
   • конфликты между культурами или типами культур

   Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

   Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:
   • По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
   • По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
   • По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
   • По формам борьбы (мирные и немирные).
   • По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
   • По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
   • По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

   А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

   Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

   • внутренние (личностные конфликты);
   • внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

   В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

   К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

   Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

   Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов : конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

   Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

   Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

   Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты . В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

   Виды конфликтов по характеру:

   • объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
   • субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

   Виды конфликтов по последствиям:

   • конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
   • деструктивные, разрушающие организацию.

   Управление конфликтами

   Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:
   • определить его вид конфликта
   • его причины
   • его особенности,
   • а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.
   Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:
   • если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
   • если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

   Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

   Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

   Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

   Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

   Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

   В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления ( , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

   Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

   Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:
   • Остыньте
   • Проанализируйте ситуацию
   • Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
   • Оставьте человеку “выход”

   Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

   • с нарушением ролевых ожиданий
   • с неадекватностью внутренней установки статусу личности
   • с нарушением групповых норм

   Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

   Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

   На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

   Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

   С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

   Добрый вечер! Решил поймать студенческий трафик и выложить свою работу по Конфликтологии на тему Анализ конфликтной ситуации .
   Про типы трафика, думаю, ещё напишу. А теперь по теме:

   1. Участники конфликта

   Участниками конфликта были два молодых специалиста, работающими посменно системными администраторами. Первый – Иван – по темпераменту холерик, частенько не ходит на работу, говорит напарнику, что отработает в следующий раз. Мнение окружающих его не интересует, о последствиях своих поступков не задумывается. И вообще собирается в скором времени вменить тип деятельности на «свободный». Второй – Николай – уравновешенный, скандалов всегда старается избегать, но не всегда это получается, т. к. не любит когда его в чем-то обвиняют. Работу терпит и держит все в себе.

   Оба специалиста не любят свою работу. Устроились каждый через своего знакомого в административных кругах.

   2. Описание ситуации

   Николай заболел и попросил Ивана поработать в его смену, объяснив, что у него высокая температура. Иван одну смену поработал один, а в следующий раз не пошел, т.к. посчитал, что на работу должен уже выйти Николай. А Николай тем временем все еще температурил. В итоге, на работу никто не ходил в течение 2х смен Николая. Инспектор по кадрам вызвала специалистов «на ковёр». Только там специалисты выяснили, что никто на работу не ходил. На вопрос инспектора по кадрам, почему никто не ходил на работу, Иван ответил, что была очередь Николая. В свою очередь Николай настаивал на своей версии: я болею, с кровати не встаю, у меня высокая температура, постельный режим, и вы хотите, чтобы я пришел администрировать Linux-сервер?!! Иван тем же тоном: «А почему ты не сказал, что еще болеешь?! Почему не сказал, чтоб еще 2 дня я один работал?!» Николая реакция: «А почему бы тебе не спросить у меня, выздоровел ли я, выйду ли я на работу?» Иван: «А почему я должен спрашивать?»

   В итоге каждый участник конфликта остался при своем мнении: мы оба виноваты, но моя вина меньшая. После объяснения с инспектором по кадрам, или, если точнее, выяснения отношений между собой пошли и разобрали завал электронных писем от недовольных пользователей сервера.

   3. Схема

   4. Интересы сторон

   5. Причина, повод, стратегия поведения, тип и метод разрешения конфликта

   Причиной конфликта стало то, что каждый из участников конфликта хотел за счет своего напарника «выйти сухим из воды».

   Повод конфликта – инспектор по кадрам вызвала «на ковёр», потребовала объяснений, т.е. их упрекают в том, что они виновны в равной степени в случившемся.

   Оба специалиста в данной конфликтной ситуации выбрали соперничество как стратегию конфликтного поведения.

   1) межличностный

   2) социально-психологический

   3) горизонтальный

   4) открытый

   5) деструктивный

   Метод разрешения конфликта – установление нормы.

   Последствия: выговор обоим специалистам.

   Стоит отметить, что и начальство тут имеет свои ошибки:

   Нужно было проконтролировать, кто и когда выходит на работу, а не оставлять это на «их совесть».

   По идее, за такое увольняют, но у нас счастливый конец.

   Получил Зачет. Atamovich

   Если есть неувязки в этом тексте или у вас есть своя идея , как можно было все обыграть, пишите в комментариях — будет интересно обсудить! И студентам в помощь, на случай, если преподаватели будут проверять текст в «антиплагиате».

   Глава 5. Как описываются конфликты

   В главе «Как описываются конфликты» рассматривается, какие понятия и категории включаются в проблемное поле описания конфликтов сточки зрения специалистов и какие компоненты составляют явление конфликта с точки зрения «простых людей».

   · Структурные характеристики конфликтов

   · Динамические характеристики конфликтов

   Как показал анализ самого понятия конфликта, различных подходов к его описанию и методов его изучения, в категориальном аппарате, который используется исследователями конфликтов, остается много нерешенных вопросов. Однако обращаясь к схемам описания конфликта, отраженным в литературе, можно обнаружить определенное сходство в представлениях специалистов.

   Так, А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов, авторы уже не раз упоминавшегося междисциплинарного обзора по конфликтной проблематике, в результате анализа соответствующей психологической литературы приходят к выводу, что описание конфликта может строиться на основе следующих основных понятий:

   1) сущность конфликта;

   2) его генезис;

   3) эволюция конфликта;

   4) классификация;

   5) структура;

   6) динамика;

   7) функции;

   8) личность в конфликте;

   9) предупреждение;

   10) разрешение;

   11) методы изучения конфликта (Анцупов, Шипилов, 1996).

   Л. А. Петровская, предложившая первую в отечественной литературе понятийную схему социально-психологического анализа конфликтов, включает в нее четыре основные категориальные группы: структура конфликта, его динамика, функции (конструктивные и деструктивные последствия) и типология. Помимо этих основных понятий, автор указывает на практическое значение выделения и разработки такого понятия, как управление конфликтом, которое наряду с предотвращением, профилактикой, ослаблением и разрешением конфликта предполагает также его симптоматику, диагностику, прогнозирование и контролирование (Петровская, 1977).

   В процессе решения задач, касающихся выбора основных категорий описания явления, принципиальным становится вопрос об основаниях выделения тех или иных понятий в качестве необходимых и достаточных. Дело ведь не сводится к тому, чтобы обозначить наибольшее число рубрик описания или добиться максимальной дифференциации.

   В качестве существенных характеристик конфликта практически всегда выделяются структура и динамика, что соответствует общеметодологическим принципам описания явлений.

   Анцупов и Шипилов при описании структуры конфликта останавливаются на таких понятиях, как «конфликтная ситуация», «участники конфликта», «объект конфликта», «условия протекания конфликта», «образы конфликтной ситуации» и «конфликтное взаимодействие». На основании выполненного анализа авторы считают, что конфликт структурно состоит из конфликтной ситуации и конфликтного взаимодействия. В свою очередь, конфликтная ситуация включает в себя участников, или стороны конфликта; группы поддержки (авторы описывают межличностный конфликт); объект, или предмет конфликта; условия его протекания и образы конфликтной ситуации, имеющиеся у ее участников. Конфликтное взаимодействие как структурный компонент представляет собой совокупность приемов этого взаимодействия. Динамические характеристики конфликта авторы сводят к стадиям процесса возникновения и развития конфликта (включая и конфликтное взаимодействие, и разрешение конфликта) (Анцупов, Шипилов, 1992, с. 76–83).

   Петровская (1977) при описании структуры конфликта предлагает различать следующие составляющие: «стороны (участники) конфликта», «условия протекания конфликта», «образы конфликтной ситуации», «возможные действия участников конфликта», «исходы конфликтных действий». Динамика конфликта представляет собой процесс, описание которого включает различные стадии развития конфликта – от возникновения конфликтной ситуации до ее разрешения.

   Мы ограничимся этими примерами, так как обращение к работам других авторов фактически не вносит ничего принципиально нового в понимание содержания структурно-динамических характеристик конфликта: имеющиеся в данной области представления достаточно однородны.

   Приведенные выше компоненты проблемного поля конфликтных явлений выделены специалистами на основе теоретического анализа, а также проведенных в этой области исследований. Другой возможный путь выявления элементов конфликта предполагает обращение к содержанию данного понятия с точки зрения «наивного человека».

   Построение концепта допускает разные подходы. Е. Смит и Д. Медин (Smith, Medin, 1981) следующим образом обобщают результаты долгой истории создания и использования концептов в психологии. Так, классический подход предполагает, что все примеры концепта разделяют общие свойства. «Экземплярный» подход, по мнению авторов, напротив, не считает возможной единую репрезентацию целого класса, или концепта, и допускает только специфические репрезентации экземпляров класса (в качестве примера приводится категория всех психиатрических пациентов с суицидными тенденциями). И наконец, «модель прототипа» исходит из того, что примеры концепта варьируют в той степени, в какой они разделяют общие свойства, т. е. репрезентируют общий концепт. Свойства описания верны для большинства, но не обязательны для всех членов данной категории. Прототип часто определяется как «типичный представитель данной группы объектов» (Андреева, 1997, с. 108).

   Известные исследователи в области социального познания Н. Кантор, У. Мишел и Дж. Шварц утверждают, что именно прототипный подход обеспечивает такую стратегию исследований, которая может быть легко адаптирована к изучению категориального знания наивного наблюдателя (Cantor, Mishel, Schwartz, 1982, p. 37). Л. Хоровиц и его коллеги также считают создание прототипа лучшим инструментом, чем выделение сходных черт или характеристик; в своей работе они применяли прототипный подход для исследования одинокой личности (Хоровиц и др., 1989). Опишем использовавшуюся Кантор и ее соавторами процедуру как типичную и релевантную для изучения прототипов.

   Прежде всего была выявлена таксономия из наиболее общих категорий, используемых в данной области, таких как личностные категории или категории ситуаций. Для построения таксономии исследователи обратились сначала к профессионалам (специалистам-«персонологам», психиатрам и т. д.) и получили широко используемые категориальные «ярлыки». Затем они верифицировали значимость этих таксономии для наивного наблюдателя. Студенты, не имеющие опыта в этой области, выполняли задачу по сортировке карточек. Получив набор карточек, каждая из которых содержала один категориальный ярлык, каждый участник должен был предложить свой вариант иерархической таксономии. Полученные результаты подвергались кластерному анализу на предмет совпадения обыденной и профессиональной точек зрения в отношении определенных иерархий.

   Следующим шагом было получение прототипов для каждой категории в каждой таксономии. В своем исследовании авторы рассматривали категориальный прототип как перечень свойств, которые, по мнению большинства людей, являются общими и характерными для членов данной категории. Для создания этих прототипов участники эксперимента должны были перечислить качества, которые они считали характерными для образцов данной категории. При этом они имели право использовать в описании данной категории любые характеристики, со стороны экспериментаторов никакие ограничения не вводились и никакого влияния не оказывалось.

   К концу данной стадии в распоряжении исследователей оказалось по несколько (общим числом 10–13) атрибутивных перечней характеристик, упоминавшихся 3–4 (по меньшей мере 2 раза), составлявших относительно согласованный прототип для каждой категории. Дополнительно экспериментаторы иногда просили других участников эксперимента – «судей» – оценить процент «представителей» данной категории применительно к каждому атрибуту в согласованном прототипном перечне. Эти процентные показатели могли далее использоваться в качестве критерия для включения в окончательный согласованный прототип. Так, например, в него включались лишь те характеристики, которые приписывались 50 и более процентами представителей данной категории.

   Как считают Кантор, Мишел и Шварц, использованная ими процедура обеспечивает создание свободного генерируемого прототипа для каждой категории в каждой таксономии. Эти согласованные прототипы далее исследовались для проверки гипотез о богатстве стереотипов, иерархическом строении таксономии и содержании характеристик (свойств), обычно связываемых с категориями повседневных ситуаций и личностными категориями.

   Моей работе по созданию прототипа конфликта предшествовал сбор описаний конфликтных ситуаций. Я просила людей разного возраста, пола и рода занятий (руководителей, студентов, врачей, учителей и др.) письменно рассказать о какой-либо конфликтной ситуации. Никаких ограничений, в том числе и на характер конфликта (семейный, служебный), не накладывалось. Не давалось и никаких пояснений по выполнению описания. Единственная инструкция состояла в том, чтобы респонденты описывали ситуации, в которых принимали непосредственное участие или, по крайней мере, имели возможность наблюдать за развитием событий, т. е., как им казалось, обладали достаточно подробной информацией. Второе уточнение касалось полноты описания, т. е. включения в него всего, что казалось участнику эксперимента существенным для создания адекватного представления о ситуации. (Примечательно, что мы практически не сталкивались с вопросами типа «что такое конфликтная ситуация» и «как это понимать».) Так был создан базовый набор конфликтных ситуаций, в дальнейшем использованный нами для выполнения различных исследовательских процедур.

   В исследовании по изучению прототипа конфликта экспертам предъявлялись 30 ситуаций, отобранных из общего числа в случайном порядке. Экспертами являлись трое психологов, имеющих высшее образование и стаж практической работы, трое студентов-психологов, начинающих свое профессиональное образование, и трое специалистов, не имеющих отношения к психологии (руководитель, инженер, врач). Каждый из них, работая со всем набором из 30 ситуаций, получал инструкцию выделить в их описании компоненты, существенные с точки зрения необходимости и достаточности для понимания данной ситуации. (Инструкция звучала примерно следующим образом: «Перед вами описание конфликтной ситуации. Человек, который писал, просто хотел рассказать о том, что произошло. Возможно, в этом описании какие-то моменты важны, а какие-то детали, на ваш взгляд, могут показаться несущественными. Попробуйте выделить моменты, определившие возникновение и развитие этой ситуации, без которых она либо вообще не могла произойти, либо в ней бы что-то важное изменилось. Это напоминает то, как если бы нам нужно было кратко пересказать кому-то сюжет кинофильма, убрав из него второстепенные детали и оставив самое существенное».) Мы не объясняли подробно цели исследования, чтобы избежать их возможного влияния на работу экспертов. В результате каждый из участников группы экспертов создавал 30 (по числу предъявлявшихся им ситуаций) перечней атрибутов ситуации. Всего на этом этапе нами соответственно было получено 270 списков, из которых на основе частоты встречаемости данного признака в общем наборе был построен прототип конфликта.

   Систематизация характеристик, выделенных группой экспертов, проанализировавших описания конкретных конфликтных ситуаций, дала следующий результат.

   Практически все составленные перечни характеристик конфликта начинаются с указания на его участников. В подавляющем большинстве случаев приводятся их ролевые характеристики (относительно друг друга – «муж – жена», «руководитель – подчиненный», «мама – учительница», «пациент – медсестра» и т. д.). Часто упоминаются социально-демографические данные – пол, возраст, род занятий (если он не вытекает из ролевой характеристики, например, «муж работает в бизнесе», «пациент, участник войны», «мама сама работает учительницей в другой школе»). Также довольно часто используются психологические характеристики, связанные с личностными особенностями участников конфликта. Иногда, если это представляется существенным с точки зрения развития конфликта, приводятся сведения о семейном положении («одна воспитывает двоих детей») или иные данные.

   Следующая составляющая конфликта – сам конфликтный эпизод, происходящие события. Последовательность событий в начале конфликта, его «завязка» сводятся в основном к одной из следующих схем: 1) действия одного человека вызывают контрдействия/негативную оценку другого/других или 2) действия одного человека вызывают ответные действия другого, которые, в свою очередь, вызывают контрдействия/негативную оценку первого. Часто это описание последовательности взаимных действий дополняется указанием на некоторое предшествующее им событие, происходящее независимо от участников конфликта, но это не является обязательным.

   Далее эта «завязка» конфликта может быть продолжена серией действий участников конфликта, которые могут включать их (общие или раздельные) усилия по разрешению возникшей ситуации, переговоры/объяснения друг с другом, обращения к третьим лицам и т. д. Часто отмечаются аффективные переживания участников конфликта в ходе его развития.

   Место действия упоминается, если речь идет об организации («школа», «поликлиника»), и, как правило, отсутствует в случае семейной ситуации. Социальный контекст представлен либо лицами, оказывающимися косвенными/невольными участниками ситуации (к ним обращаются, они оказываются свидетелями), либо реакцией окружения на происходящие события (отношение коллектива, других родственников и т. д.).

   Время действия обычно специально не отмечается, но может косвенно указываться, если оно как-то связано с происходящим («по случаю 8 Марта в детском саду устраивали концерты для родителей»).

   Результат конфликта, его «исход» (в подавляющем большинстве случаев приводимый в конце перечня характеристик) описывается:

   а) в виде совершенных в результате конфликтной ситуации действий ее участников («в результате учительница перешла на работу в другую школу»);

   б) в виде последствий для взаимоотношений участников («с тех пор их отношения носят сугубо официальный характер»);

   в) в виде психологических последствий для одного или обоих участников конфликта («медсестра долго переживала эту ситуацию», «из-за этого конфликта авторитет руководителя в коллективе снизился»).

   С точки зрения тех, кто описывал ситуацию, конфликт должен иметь какой-то «конец»: в случае незавершенности конфликтной ситуации это, как правило, отмечается специально («этот конфликт так ничем и не кончился», «конфликт не был завершен»).

   Из этих основных характеристик конфликта и состоит, по результатам проведенного исследования, его прототип. Перечень характеристик конфликта приведен в табл. 5.1 с указанием удельного веса каждой характеристики, определявшегося на основе частоты ее появления в общем перечне.

   Подтверждением полученного нами результата явилось его сходство с анализом структуры этнической конфликтной ситуации, предпринятым Т. ван Дейком. Его анализ конкретных текстов, рассказов о событиях показал, что в них в качестве инвариантных присутствуют такие элементы социальных ситуаций, как Время, Место, Окружение, Условия, Участники (в различных ролях), События или Действия с их возможной оценкой (ван Дейк, 1989). Ван Дейк иллюстрирует представление о типовой модели конфликта на примере анализа этнической ситуации в виде следующей структуры (рис. 5.1). Специфической особенностью моделей этнических ситуаций, по мнению автора, является присутствие такого структурного параметра, как оппозиция «Мы – Они» (или «свой – чужой»), которая, в свою очередь определяет оценку ситуации, «точку зрения» ее участников. (Ван Дейк в качестве примера приводит начало одного из рассказов своих респондентов: «Нам надо было встать рано утром, а ТЕ готовы были веселиться хоть всю ночь».) Модель, представленная на рисунке, отражает такую «пристрастную» информацию: Мы – «положительные, вежливые, всегда помогающие, терпимые»; Они – «иностранцы» – «отрицательные, опасные, доставляющие беспокойство и т. д.»; Мы – «положительное действие», Они – «отрицательное действие».

   Таким образом, основные элементы конфликта и в оценке специалистов, и в оценке «простого человека» во многом совпадают – это участники конфликта, его контекст (внешняя ситуация), начало конфликта (исходное событие), процесс конфликтного взаимодействия и его исход (результат).

   Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Этот безумный, безумный мир глазами зоопсихологов автора Лабас Юлий Александрович

   Глава 4. Иерархия и конфликты в коллективе

   Из книги Тренинг женской силы: Королева, Девочка, Любовница, Хозяйка автора Харитонова Анжела

   Глава 2 Как гасить конфликты В любой семье, несмотря на гармоничность союза, все же иногда случаются конфликты. Семья – это «живая» система. Жизнь не стоит на месте, счастье нельзя «законсервировать», поэтому временные сбои все равно бывают. Случаются и так называемые

   Из книги Общаемся с легкостью [Как находить общий язык с любым человеком] автора Ридлер Билл

   Глава 5. Умение достойно разрешать конфликты Уверенность в себе В первой главе мы говорили о том, что совокупность убеждений, идущих из детства, влияет на то, как мы взаимодействуем с окружающими.Важно помнить, что родители воспитывали многих из нас так, как их научили их

   Из книги Практикум по конфликтологии автора Емельянов Станислав Михайлович

   Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты) Конфликты в духовной сфере общества возникают на основе противоречий, складывающихся в процессе производства, распределения и потребления духовных ценностей. Такие конфликты охватывают сферу общественного

   Из книги Психология автора

   Глава 22. КРИЗИСЫ И КОНФЛИКТЫ В ЖИЗНИ ЧЕЛОВЕКА § 22.1. КРИТИЧЕСКИЕ ЖИЗНЕННЫЕ СИТУАЦИИ: СТРЕСС, КОНФЛИКТ, КРИЗИСВ повседневной жизни человек имеет дело с самыми разными ситуациями. На работе и дома, в гостях и на концерте – в течение дня мы переходим из одной ситуации в другую,

   Из книги Психология автора Крылов Альберт Александрович

   Глава 23. ЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ И ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ § 23-1. ЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫЛичностный конфликт представляет собой внутриличностное противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего

   Из книги 13 способов преодолеть кризис любовных отношений автора Зберовский Андрей Викторович

   Глава 8. Любовные кризисы и конфликты В этой книге мы говорим о кризисах любовных отношений. Поэтому нам необходимо четко знать, что же такое "кризис любовных отношений" и чем он отличается от тех самых текущих конфликтов между партнерами, без которых, к сожалению, не

   Из книги Как выйти из невроза (Практические советы психолога) автора Юнацкевич П И

   Глава 3. Как избежать невроза, разрешая конфликты

   автора Шейнов Виктор Павлович

   Глава 5 Внутриличностные конфликты Внутриличностные конфликты разыгрываются во внутреннем мире человека, и с ними каждый из нас сталкивается постоянно. Конструктивные внутриличностные конфликты способствуют развитию личности. Однако деструктивные внутриличностные

   Из книги Управление конфликтами автора Шейнов Виктор Павлович

   Глава 6 Конфликты на работе

   Из книги Управление конфликтами автора Шейнов Виктор Павлович

   Глава 7 Конфликты между супругами Семья является идеальной моделью группы, созданной природой и обществом. Именно в семье человек может удовлетворить как базовые физиологические потребности (в продолжении рода, в сексе), так и социальные (принадлежность к общности). В

   Из книги Управление конфликтами автора Шейнов Виктор Павлович Из книги Нет плохому поведению автора Борба Мишель

   ГЛАВА 18 Конфликты между детьми в семье Я в тупике. Похоже, мои дети только тем и занимаются, что дерутся, а я большую часть своего времени выступаю в роли арбитра. Мой муж считает, что постоянно вмешиваясь, я делаю только хуже. Кроме того, мой старший сын часто говорит мне,

   Из книги Выбор. Правила Голдратта автора Голдратт Элиягу М.

   Глава 5 Противоречия и конфликты Пока они играли, я пыталась окончательно уяснить для себя, что отец называет Прирожденной простотой.Он говорит о том, что, действительно, существует, но лежит не на поверхности, хотя и совсем близко. Он говорит, что стоит потрудиться и